Para muchos expertos, el arte o la ciencia de la motivación es, sencillamente, la clave fundamental de la gestión o dirección de empresas.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada, ya que los impulsos o motivos varían en intensidad, no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones, y no se ha definido hasta el momento una teoría que contemple estas variaciones ni desde el punto de vista psicológico ni empresarial.

Sin embargo, se acepta que el elemento principal de cohesión en un equipo de trabajo es la motivación.

Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y complejas que caracterizan a los grupos y equipos de trabajo, como resultado de las características de los contextos sociales, económicos, culturales y políticos de los que forman parte, y bajo las que, de manera creciente, las personas desarrollan su trabajo en la actualidad, hacen necesaria la formación específica tanto para participar como para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.

Cada vez es mayor el número y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a través de equipos y de estructuras grupales. Contar con personal que, en todos los niveles operativos, se encuentre capacitados para formar parte, coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las mas importantes ventajas competitivas en las empresas actuales.

En esa actividad, la motivación se convierte en una herramienta necesaria y eficaz. Controlar la motivación lleva a gestionar y rentabilizar el trabajo del equipo, y marcar la diferencia entre unas empresas y otras.

La capacidad de saber motivar a un equipo de trabajo es uno de los requisitos principales que se le debe exigir a un director, gerente o líder de una compañía. Por el contrario, la falta de capacidad para crear motivación, hace descender la rentabilidad y eficacia del equipo de trabajo de forma vertiginosa.

En los años 80, en EEUU se hicieron diversos experimentos con varios equipos de trabajo que, durante periodos de tres meses, trabajaron bajo las órdenes de diferentes directores de grupo. En cada periodo las tareas a realizar eran similares, pero en cada caso se utilizaban, intencionadamente, estilos de dirección "motivadores" en distinto grado e, incluso, totalmente "desmotivadores". La experiencia demostró que el mismo grupo de personas podía llegar a desarrollar un 250% más de trabajo, en el mismo periodo de tiempo, si trabajaba en un entorno en el que la motivación fuese una herramienta de gestión del grupo.

La conclusión necesaria fue que los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividades, dependen en gran medida de la motivación de sus miembros .

Definir la motivación es tarea difícil, ya que el mismo concepto puede significar y producir efectos diferentes en distintas situaciones. Sin embargo, la clave se encuentra en que lo que motiva a algunos miembros de un equipo de trabajo no motiva a otros. Es decir, las motivaciones son diferentes, según las personas.

Diego Germán Lamas, de la Universidad de Buenos Aires, establece una interesante serie de claves para motivar a un equipo. Son las siguientes:

Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que :

a) Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas.

b) En general, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita de un proceso de comunicación.

c) Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo. Esto, además, suele ser un elemento de motivación.

d) El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones. La responsabilidad siempre debe llevar aparejada la autoridad.

e) Cada miembro del equipo debe sentir una corresponsabilidad con la organización. Es decir, la persona se siente comprometida con la organización en la medida que percibe que la organización se obliga con él y le respalda.

f) No hay un método único para lograr la motivación. Y hay tantas motivaciones como personas.

Algunas teorías de la gestión de trabajo en equipo establecen un paralelismo entre incentivación y motivación, sin embargo, la práctica no parece mostrar una identificación plena entre los conceptos.

Así, para Germán Lamas, "Los empleados que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte identificación con el equipo y orgullo por sus logros."

En este sentido, Bob Nelson, dice: "Los gerentes suelen suponer que los empleados sólo desean dinero, y ellos mismos se sorprenden cuando oyen de labios de los interesados que hay otras cosas, como ser reconocido por hacer un buen trabajo, tener mayor autonomía para decidir, o disponer de un horario de trabajo más flexible. Estas cosas pueden ser mucho más estimulantes que el dinero".

De todo lo expuesto, y de la experiencia práctica acerca de la gestión de la motivación, hemos desarrollado el siguiente cuadro que hemos denominado "Elementos de Gestión de la Motivación".

1º.- La motivación es el cemento que cohesiona a los equipos de trabajo. Sin motivación no existe eficiencia en el trabajo y el equipo como tal tiende a desaparecer.

2º.- La gestión eficaz de un equipo pasa, necesariamente, por la gestión de la motivación.

3º.- Es necesario conocer lo que motiva a cada persona del equipo. Hay tantas motivaciones como personas. Para descubrir lo que motiva a cada uno, lo mejor es preguntarlo directamente. El simple hecho de preguntar e interesarse por ello, ya es un elemento de motivación. Anote sus conclusiones y tenga siempre presente lo que motiva a cada miembro de su equipo.

4º.- Convierta la comunicación en un elemento de la organización. Si fluye la comunicación, los posibles problemas de motivación nunca crecerán.

5º.- Haga que las personas del equipo se sientan seguras. Si cada uno se siente respaldado por la organización, ellos apoyarán a la organización que les hace sentirse seguros. Una organización segura es aquella en la que se pueden comunicar las "malas noticias" sin que el equipo se desintegre.

6º.- Haga de la confianza y el respeto la norma de la relación entre los miembros del equipo.

7º.- Cada persona del equipo ha de sentir que "crece", es decir, que es mejor, más preparada y capacitada, más valiosa, hoy que ayer. Apoye el aprendizaje de las personas del equipo, y desafíelas a mejorar sus habilidades y conocimientos.

8º.- Descubra una forma de premiar a cada persona del equipo en función de sus motivaciones. La forma de incentivar debe establecerse tanto por el cumplimiento de los objetivos del equipo como por los méritos personales.

9º.- Todo el personal ha de sentir que, de alguna forma, sus esfuerzos son compensados (no necesariamente con dinero). Las reglas de incentivación han de ser claras, fácilmente entendibles por todos, y no depender de la arbitrariedad (o de la opinión) de un directivo.

10º.- "El premio no tiene valor si no existe también el castigo". Es un viejo aforismo, pero cierto. Todo el equipo ha de conocer que la ineficacia también tiene sus consecuencias (como la exclusión de la persona en el equipo).

11º.- De forma continuada se ha de medir la eficacia del sistema y la valoración del grado de motivación de cada persona del equipo. Para ello, la comunicación personal es una herramienta necesaria. El sistema de motivación también necesita de un control y evaluación permanente.

Finalmente, si el lector aún se está preguntando cómo motivar a los miembros de su equipo, aquí le anotamos diez fórmulas que no constituyen retribución económica, pero que muchas veces resultan más gratificantes y, por tanto, motivadoras.

1º.- Agradezca personalmente los esfuerzos de los miembros del equipo.

2º.- Dedique tiempo a escuchar las opiniones de cada uno de ellos.

3º.- Ofrezca información sobre el trabajo que deben realizar en cada caso.

4º.- Ofrezca información sobre aspectos generales de la compañía.

5º.- Reconozca y premie los esfuerzos extraordinarios.

6º.- Solicite a las personas del equipo que participen en la toma de decisiones.

7º.- Facilite las tareas y procesos de aprendizaje de cada persona.

8º.- Facilite la identificación de las personas con su equipo y su empresa.

9º.- Fomente y reconozca públicamente las ideas, iniciativas y sugerencias.

10º.- Celebre los éxitos de la compañía, del equipo y los individuales.

Con la aplicación de estas reflexiones, estaremos en el camino de convertir la motivación en una eficaz herramienta de trabajo y de cohesión del equipo.